باید اطمینان حاصل گردد، فردی که به عنوان کارمند گزینش می شود، ارزش های مشترکی با مجموعه دارد یا حداقل از تناسب خوبی با محیط و قابلیت های سازمانی برخوردار است؛(1) علاوه بر این در هنگام استخدام باید اطلاعاتی در مورد تشکیلات به داوطلب ارائه شود و او از نحوه ی همکاری و توقعات اداره مطلع گردد؛ در این صورت اگر تعارضی بین بینش های خود و منزلت سازمان ببیند داوطلبانه کنار می رود؛ انتخاب نیرو برای هر مجموعه به مثابه ی خیابان دوطرفه می باشد که هم به کارفرما و هم داوطلبانِ کار، اجازه می دهد با روشن بینی، شاغل یا شغل خویش را تعیین نمایند؛ بر اساس چنین روشی فرایند گزیدن یا ردّ افرادِ بی اعتنا به اهمیت و موقعیت اداره یا کسانی که باعث از هم گسیختگی فرهنگ و معنویت می شوند، در متلاشی شدن یا حفظ فرهنگ سازمان مؤثر است.
گاهی افراد نامناسب بدون گذراندن مراحل لازم، وارد یک سازمان می شوند و برای آن مجموعه مشکل ایجاد می کنند؛ از این روی ضروریست مسئولان از همان ابتدا با شفاف سازی معیارهای مورد نظر، به دنبال کارمندان شایسته، کارآمد و البته متخلق به آداب اسلامی و دینی باشند؛ انتخابی که به این گونه باشد سبب عملکرد مساعد کارکنان جدید در فرایند جامعه پذیری و تحقق اهداف موردنظر تشکیلات می شود.
حضرت علی علیه السلام در نامه ی خود به مالک اشتر ملاک ها و معیارهایی را برای برگزیدن فرماندهان سپاه(2) ، قاضیان(3) ، نویسندگان و کاتبان(4) به وی گوشزد می نماید که نشان می دهد افراد مختلف را می توان با گرایش، اعتقادات و توانمندی های متعدد جهت مَناصب گوناگون انتخاب کرد و نباید ملاک در تمام گزینش ها و همه پُست های سازمانی مشترک باشد.
1) تئوری سازمان: ص 390.
2) «فوَلّ مِنْ جُنودِک اَنْصَحَهُمْ …» (نهج البلاغة: نامه 53).
3) «ثُمَّ اخْتَرْ لِلْحُکمِ بَینَ النَّاسِ أَفْضَلَ رَعِیتِک…» (همان: نامه 53).
4) «ثُمَّ انْظُرْ فِی حَالِ کتَّابِک…» (همان: نامه 53).
