یک بُعد دیگر آموزش و توسعه، توسعه ی دانش کارکنان از راه فرادهی علوم به آنان است.
هر مجموعه برای آن که به اهداف خود نایل آید، محتاج نیروهای شایسته است؛ افرادی که به استخدام یک تشکیلات درمی آیند، علاوه بر معلوماتی که در دوره ی تحصیلی می آموزند، نیازمند آموزش تخصصی و حرفه ای نیز هستند تا برای انجام وظایف خود در سازمان فعال تر و مؤثرتر باشند.
آموزشِ ضمن خدمت، زمان یادگیری افراد تازه وارد را به حداقل می رساند و استمرار آموزش کارکنان باعث به روزرسانی دانش آنان می شود؛ گذراندن دوره های آموزشی، بینش و نگرش کارمندان را افزایش داده و رفتار آن ها را برای همکاری مطلوب با سازمان تغییر می دهد؛ فرادهی علوم به نیروها، در حل مشکلات عملیاتی کارگشا بوده و سبب گسترش توانمندی های فردی آنان می گردد.
آموزش راهی به سوی تحول و دگرگونی می باشد و اگر آموزشی تغییر و دگرگونی به همراه نداشته باشد از هدف واقعی خود دور شده است؛ بر این اساس برای ایجاد تحول و بالا بردن سطوح علمی لازم نیست تمامی آموزش ها به صورت کلاسیک باشد بلکه می توان تدابیری اتخاذ کرد تا آموزش های عملی در حین کار و حتی در کنار افراد کارآزموده صورت گیرد.
بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیر برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است. (1)
آن چه سازمان های دانش محور انجام می دهند این است که بر اساس سخنان بزرگان و تجربه ی اندیشمندان مدیریت، در قالب روشی نظام مند به کسب، تولید، ذخیره سازی و به کارگیری دانش بپردازند؛ این مراحل را امام صادق علیه السلام این گونه بیان می فرمایند: «مردی خدمت رسول خدا صلی الله علیه و آله و سلم آمد و گفت: یا رسول اللَّه علم چیست؟ حضرت فرمودند: سکوت کردن و دل سپردن؛ گفت: سپس چه؟ فرمودند: گوش دادن؛ گفت: سپس چه؟ فرمودند: حفظ نمودن؛ گفت: سپس چه؟ فرمودند: به آن عمل کردن؛ گفت: ای رسول خد، سپس چه؟ فرمودند: انتشار دادن».(2)
در واقع، علم، مهم ترین منبع سازمان های امروزی است؛ یادگیری چگونگی مدیریت دانش می تواند برای سازمان ها منافع زیادی داشته باشد که از آن جمله می توان به کاهش زمان انجام دادن کار و بهبود فرایندهای سازمانی اشاره کرد.
تنها از طریق فرهنگ یادگیری و توجه به برنامه های توسعه ی منابع انسانی است که سازمان می تواند به رشد و توسعه ادامه دهد؛ بنابراین باید هر مجموعه، به آموزش اعضای خود اهتمام ورزد و آنگونه که امام علی علیه السلام فرمودند یاور آنان در هدایتشان باشد تا در نهایت به صلاح مطلوب نائل آید؛ آن حضرت می فرمایند: «برادرت را در هدایت (به سوی کمال) یاری کن».(3)
باید توجه داشت که همت مدیران بایست صرف آموزش کار و مسائل اسلامی همراه با یکدیگر باشد؛ تنها از این راه است که می توان نیروهای متعهد و کارآمد را در سازمان های خود جمع آورد، پس مدیر باید برای اصلاح کارکنان دلسوزانه تلاش کرده و حتی ارائه تذکرات مکرر به همکاران اهتمام جدی داشته باشد چنان که از امام علی علیه السلام می فرماید: «دلسوزترین مردم نسبت به تو کسی است که جهت اصلاح نفس تو بیشترین یاری را به تو برساند و در امور دینی بیشتر از همه تو را نصیحت کند».(4)
بر این اساس، آموزش کارکنان در سه بُعد دانش، مهارت و نگرش مطرح می شود تا علم و تخصص در کنار تعهد و تدین قرار گیرد و هدف اساسی آن، آماده کردن کارمندان برای انجام دادن بهتر وظایف است؛ با این تعریف ها می توان گفت که اهداف توسعه ی منابع انسانی عبارتند از:
1ـ ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان.
2ـ کمک به تهذیب نفس و تربیت اخلاقی کارکنان.
3ـ بالابردن سطوح اعتقادی و بینش دینی کارمندان.
4ـ توسعه ی مهارت و توانایی های انجام دادن کار.
5ـ به روز کردن اطلاعات کارکنان و بهبود بخشیدن به عملکرد آن ها.
6ـ ترفیع شغلی کارکنان و آماده سازی های لازم برای این منظور.
7ـ آموزشِ کارمندان جدید با هدف های تعریف شده ی سازمان و آشناکردن کارکنان قبلی با آرمان های نوین مجموعه.
8ـ کمک به رشد شخصیت کارکنان و حل مشکلات و اختلافات آنان و رسیدن به اهداف تدوین شده ی سازمان. (ایجاد رفتار مطلوب در کارمندان).
9ـ ارتقای قابلیت ها و توانایی های سازمانی.
10ـ ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان.
شرایط مورد نیاز آموزش کارکنان
هر یک از انسان ها برای آن که بتوانند مسیر رشد و ترقی را طی کنند، بایستی در راه کسبِ دانش و مهارت گام برداشته، خویشتن را از دوره های آموزشی و تحصیل علم و آگاهی معاف ندانند؛ متأسفانه برخی از کارکنان مجموعه متکبرانه و یا برخی دلائل واهی، خود را بی نیاز از علم آموزی می پندارند، لذا جهت احساسِ نیازِ همگانی در محیط سازمان برای فراگیری آموزش، فراهم شدن شرایط زیر ضروری است:
1- تغییر امری ضروری است: با توجه به سرعت رشد علم در جهان، کارکنان خود را ناگزیر از تحول بدانند و با شرایط جدید وفق دهند؛ به عبارت دیگر انگیزه ی دگرگونی در خود و رفتار خود را داشته باشند.
کارمندان باید بدانند، در جهان کنونی هر دانش و آگاهی (حتی مدرک تحصیلی) تاریخ مصرف دارد؛ و اگر به روز نشود از درجه ی اعتبار ساقط می گردد؛ بنابراین لازم است برای هر وظیفه ای که کارکنان بر عهده می گیرند تخصصِ مورد نیاز و مناسب را در این زمینه دارا باشند.
2- آگاهی: کارکنان باید در رابطه با وظیفه های محوله و کاری که بایست انجام دهند آگاه و تخصص لازم را دارا باشند؛ فقدان یا کمبود آگاهی نسبت به وظایف و عدم چیرگی، مانعی برای گرایش به تغییر در رفتارهای موجود است.
3- جایگاه: هر کدام از کارکنان باید در موقعیت شغلی قرار گرفته باشند که متناسب با قابلیت های علمی، شخصی و توانمندی های عملیاتی و تجربی آنان باشد؛ کارکنانی که بین تحصیلات، تجربه و شغل ایشان و یا میانِ دلبستگی و کاری که به آن ها واگذار شده ارتباطی وجود ندارد، غالباً در دوره های آموزشی شرکت نمی کنند و یا اگر حضور یابند، اشتیاقی برای یادگیری نشان نمی دهند؛ شاید مهم ترین علت عدم رغبت به حضور فعال در این دوره ها به نحوه ی انتخاب و جذب مستخدم توسط مدیر منابع انسانی برگردد؛ متأسفانه در بسیاری از واحدهای اداری کشور این مشکل وجود دارد؛ در این مجموعه ها افراد در جایگاه های تخصصی خود نیستند؛ بنابراین خلا آموزشی احساس می گردد و با آموزش های کوتاه مدت که به منظور به روز کردن آموخته های قبلی انجام می شود، نیز نمی توان به آن چه خواسته ی کارفرماست دست یافت. (5)
4- پاداش: دگرگونی در رفتار کارکنان که نتیجه ی فرایند آموزش می باشد مستلزم حقوق و مزایای بیشتر است، یعنی اگر آنان از سرانجام تحولات منتفع نشوند و آثار آن را در رشد شخصی و پیشرفت شغلی خود احساس نکنند، جهت«تغییر رفتار» برانگیخته نمی شوند؛ دوره های آموزشی باید قدرت آن را داشته باشد که ضرورت تغییر را برای بهره بردن بیشتر از موقعیتی بهتر به کارمندان تفهیم کند.
در چارچوب دوره های آموزشی است که کارکنان باید از وظایفی که دارند و همچنین شیوه هایی که برای برآوردن انتظارات شغلی آنان وجود دارد آگاه شوند؛ کارمندان متناسب با وظیفه ای که به عهده دارند بایست از پاداشی شایسته بهره مند گردند؛ اگر بین کسی که در مقاطع تحصیلی حضور می یابد و دانسته ها را بکار می گیرد با فردی که در این نوع دوره ها شرکت نمی کند تفاوتی قائل نشویم، مسلم است که دیگر انگیزه ای جهت کسب علم و دانش به وجود نخواهد آمد. (6)
5- احساس نیاز: کارکنان باید خودشان را نیازمند به آموزش بدانند؛ آنان در بسیاری از مواقع، خصوصاً در مباحث مربوط به احکام و اخلاق، احساس نیاز نمی کنند و حتی خود را از چنین آموزش هایی بی نیاز می دانند و این عدم حس نیاز سبب می شود همچنان در سطوح پایین علمی باقی بمانند؛ در این موقع بایست با ایشان صحبت کرد و مذاکره ی حضوری ترتیب داد و لزوم چنین مباحثی را برای آن ها بازگو نمود.
آموزش ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان های مختلف، در حال حاضر از جایگاه خاصی برخوردار بوده زیرا در چند دهه ی اخیر بیش از هر دوران دیگری، دانش و فن آوری متحول تر گردیده و این تحول به حدی است که زمانه کنونی را عصر نیم عمر اطلاعات نامیده اند؛ یعنی دورانی که در هر پنج سال، نیمی از دانسته های بشری منسوخ می شود و دانش و مطالب جدید جایگزین آن می گردد(1) بنابراین آموزش، فرایندی پیوسته و یک وظیفه اساسی در سازمان گردیده و کارمندان یک مجموعه در هر رده کاری که قرار داشته باشند، چه ساده چه پیچیده، نیازمند یادگیری علم و مهارت های تازه هستند و برای آنکه کارها را بهتر انجام دهند باید علوم و روش های جدیدی بیاموزند.
تعریف آموزش ضمن خدمت از منظر قوانین و مقررات عبارت است از: «دوره های آموزشی که کارکنان در مسیر شغلی خود طی کنند تا دانش، مهارت و بینش خود را با نیازهای شغلی خود، متناسب سازند».(7)
در حقیقت منظور از آموزش حین خدمت، افزایش اطلاعات، دانش و تخصص کارکنان و پرکردن کمبودهای اطلاعات حرفه ای آنان است که منجر به بهبود روابط سازمانی ایشان می گردد؛ و بر مهارت های شغلی آن ها می افزاید؛ همچنین موجب ارتقای سطح اعتقادی و اخلاقی آنان می شود.
اگر برنامه های آموزشی به گونه ای طراحی گردند که با نیاز سازمان و منابع انسانی متناسب باشند و به طور صحیح اجرا شوند، کارایی کارکنان و اثربخشی و بهره وری تشکیلات نیز بالا خواهد رفت.
روش و سیره حضرت علی علیه السلام مبتنی بر آموزش کارفرمایان است؛ نمونه هایی از این آموزش ها را می توان در مکاتبات و سخنرانی های ایشان مشاهده کرد؛ برای نمونه در نامه ی دوازدهم نهج البلاغه، امیر مؤمنان علیه السلام به معقل بن قیس ریاحی که به عنوان جلودار سپاهیان به سوی صفین در حرکت بود، آموزش هایی می دهند که درایت ایشان را در تعلیم دادن به کارگزاران نشان می دهد؛ در این نامه امام به معقل سفارش می کنند که چه موقع سپاه را کوچ دهد و در هر موقعیت چگونه بهترین استفاده ها را برای پیشبرد اهداف خود اجرا نماید.
مراحل آموزش ضمن خدمت
جهت آموزش ضمن خدمت کارکنان لازم است ابتدا نیازهای آموزشی تشخیص داده شده و سپس اهداف آموزشی تعیین شود و بالاخره پس از انتخاب روش تعلیم، برای دست یابی به آموزش صحیح برنامه ریزی گردد؛ در پایان آموزش نیز ارزیابی دوره ها می تواند مدیران را در برگزاری هرچه بهتر آموزش های آینده کمک کند.
برنامه های آموزشی باید زمانی طراحی و اجرا گردند که توانایی حل مشکلات را دارا باشند؛ اهداف آموزشی نیز بایست کاملاً صریح و روشن بوده و طوری تعیین شوند که بتوانند به سه سوال اصلی پاسخ دهند:
1ـ کارمند چه چیزی را یاد می گیرد؟
2ـ چه شرایطی باید وجود داشته باشد تا کارمند بتواند به آن چه آموخته است، عمل کند؟
3ـ استاندارد عملکرد چیست؟ یعنی آموخته ها باید در چه سطحی انجام شود تا قابل قبول باشد؟(8)
روش تعلیم باید مناسب با موقعیت و زمان باشد؛ آموزش می تواند در قالب کارگاه، سمینار، سخنرانی و کلاس انجام شود.
قبل از برگزاری دوره ی آموزشی بایست درباره ی برخی مسائل، تصمیمات لازم گرفته شود و برنامه ریزی صحیح انجام گردد؛ همچنین در پایان آموزش نیز باید سودمندی و اثربخشی دوره های آموزشی و رضایت و میزان یادگیری کارآموزان مورد ارزیابی دقیق قرار گیرد.
1) ر.ک: مقاله «ضرورت و نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی در هزاره سوم».
2) «جَاءَ رَجُلٌ إِلَی رَسُولِ اللَّهِ فَقَالَ یا رَسُولَ اللَّهِ مَا الْعِلْمُ قَالَ الْإِنْصَاتُ قَالَ ثُمَّ مَهْ قَالَ الِاسْتِمَاعُ قَالَ ثُمَّ مَهْ قَالَ الْحِفْظُ قَالَ ثُمَّ مَهْ قَالَ الْعَمَلُ بِهِ قَالَ ثُمَّ مَهْ یا رَسُولَ اللَّهِ قَالَ نَشْرُهُ» (الکافی: ج 1، ص 48).
3) «أَعِنْ أَخَاک عَلَی هِدَایتِهِ» (تصنیف غررالحکم و دررالکلم: ص 421، ح 9661).
4) «أَشْفَقُ النَّاسِ عَلَیک أَعْوَنُهُمْ لَک عَلَی صَلَاحِ نَفْسِک وَ أَنْصَحُهُمْ لَک فِی دِینِک» (همان: ص416، ح9500).
5) ر.ک: مقاله «اهمیت آموزش های ضمن خدمت در سازمان ها».
6) همان.
7) بند الف ماده 1 از آیین نامه اجرایی ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مصوب 6 / 7 / 1379 هیأت وزیران.
8) مدیریت منابع انسانی: فصل هشتم.
