یکی از بحث ها که در ده ساله اخیر در مقالات، بسیار مطرح شده و در نشست های مدیریتی مورد توجه قرار گرفته، بحث «مدیریت مبتنی بر ارزش» است؛ در این شیوه، از فرهنگ سازمانی تحت عنوان «محیط نامریی تشکیلات» یاد می شود که برای کسب موفقیت باید طبق اصول سالم و بینش معنویی و اخلاقی سازمان دهی شود.
مدیریت مبتنی بر ارزش؛ نیازمند دید وسیع، صبر، ابتکار، پشتکار، اراده ی استحکام در کار و تمایل به حفظ ارزش های اخلاقی است؛ که توسعه ی اخلاق مداری و رعایت شخصیت و احترام هر فرد بستگی به وارستگی و عمل او دارد؛ و می تواند چارچوبِ رفتاری جدیدی را برای فزونی حیثیت و کیفیت زندگی کارکنان عرضه نماید و در عین حال کارایی را افزایش دهد و عدالت را در جامعه و سازمان بین تمام آحاد مردم و یا کارمندان برقرار سازد.
تشکل هایی که بر اساس این ارزش ها بنا شده و اجرای آن در میان همه پرسنل سازمان مشترک و با خلاقیت همراه باشد، مؤثرتر و موفق تر عمل خواهد کرد؛ البته این موفقیت با تغییرات پیرامونی و نحوه ی تطابق با شرایط، رابطه ای تنگاتنگ و همیشگی دارد؛ استیفن رابینز معتقد است: «اثربخشی سازمانی وابسته به سازگاری و تناسب محتوای فرهنگ با شرایط محیطی سازمان می باشد؛ فرهنگ قوی و نوآور، موقعی که با جامعه ای پویا مواجه می شود، به خوبی با آن سازگار می گردد؛ از طرف دیگر یک فرهنگ نیرومند که نوآوری کمتری از اعضایش رُخ می دهد و کنترل شدیدی بر کارمندان خویش اِعمال می کند، با محیط های خلاق انطباق پیدا نمی کند؛ در حقیقت امکان دارد در فرهنگ ضعیف این امر شدیدتر باشد؛ دلیل منطقی این امر آن است که فرهنگ های ضعیف مایلند، تابع تلاش هایی باشند که برای ایجاد تغییر صورت می گیرد».
استیفن رابینز در مورد اثربخش بودن فرهنگ سازمانی بر شاغلین می نویسد: «فرهنگِ قوی از طریق القای رفتارهایی که باید افراد بروز دهند و همچنین از راه افزایش احساس هویت آنان نسبت به سازمان، اثربخشی خود را ظاهر می سازد؛ یک فرهنگِ توانمند می تواند محرک بهره وری باشد یا بازدهی کارکنان را بالا ببرد و فلسفه ی وجودی یک سازمانِ دارای فرهنگِ قوتمند را برای کارکنان روشن تر نماید؛ این امر باعث می شود که کارمندان آسان تر حیثیت خود را از سازمان کسب کنند؛ همینطور سبب می گردد کار افراد مفهوم بیشتری پیدا کند و تعهد آن ها را نسبت به تشکیلات، زیاد نماید؛ بنابراین بایستی انتظار داشت که فرهنگ قوی، رضامندی کارکنان را ازدیاد دهد و احتمال این که، آن ها مجموعه ی کاری را ترک کنند، کاهش می یابد».(1)
1) همان: ص 384-385.
